Was wäre das eine Wort, das die HR-Arbeit bei NeoVac am besten beschreibt, und warum?
Mein Wort ist People-Management. Es drückt aus, dass wir nicht nur administrative Aufgaben im HR erledigen, sondern vor allem das Management und die Betreuung der Menschen im Unternehmen in den Mittelpunkt stellen. People-Management bedeutet, sich um alle Belange, die mit dem Personal des Unternehmens im Zusammenhang stehen, zu kümmern. Dabei vermitteln wir zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Gleichzeitig möchten wir die richtigen Talente finden und langfristig an das Unternehmen binden – also alles mit dem Ziel, als unterstützende Abteilung ein positives Arbeitsumfeld und eine leistungsfähige Arbeitskultur zu schaffen. 

Nehmen wir an, du könntest für einen Tag mit einem unserer Mitarbeitenden tauschen – egal, aus welchem Bereich. Welche Position würdest du wählen und warum?
Ich würde mit einer Datenanalystin tauschen wollen. Ich finde es faszinierend, was aus Daten alles herausgelesen werden kann. Es können Schwachstellen oder Fehlerquellen gefunden werden. Bei dieser Rolle geht es nur um die Daten, im Gegensatz zu den weichen Faktoren, die wir im HR bei der Arbeit mit und für Menschen stark beachten müssen. Aber auch im HR gibt es natürlich viele solcher Analysemöglichkeiten wie zum Beispiel die Fluktuationsrate, Abwesenheiten oder die Time to Hire, die auf verschiedene Verbesserungsmöglichkeiten hinweisen oder Vergleichswerte anzeigen.

2024 haben dein Team und du 1’880 Bewerbungen geprüft und etwa 320 Vorstellungsgespräche geführt. Wie stellt ihr sicher, dass ihr die richtigen Talente für NeoVac gewinnt? 
Um die richtigen Talente für NeoVac zu gewinnen, ist ein präzises Verständnis der Rolle und des Anforderungsprofils entscheidend. Wir erstellen realistische Funktionsbeschreibungen und arbeiten eng mit den Vorgesetzten zusammen. Dabei achten wir nicht nur auf die fach­liche Qualifikation, sondern besonders auch auf den kulturellen Fit und die Soft Skills. Strukturierte Interviews, eine positive Candidate-Experience und respektvolle Kommunikation – auch bei Absagen – sind dabei zentral. Ein authentisches Em­ployer-Branding, das unsere Werte und Vorteile klar vermittelt, spielt ebenfalls eine grosse Rolle. Bewerbende schätzen Unternehmen, mit denen sie sich identifizieren können, insbesondere hinsichtlich Nachhaltigkeit und Innovation – Bereiche, in denen NeoVac überzeugt.

NeoVac ist in den letzten Jahren stark gewachsen, 2024 wurden 128 Mitarbeitende eingestellt. Was bedeutet das für euch?  
Das Einarbeiten und Integrieren vieler neuer Mitarbeitender erfordert strukturierte Onboarding-Prozesse und Einschulungspläne, um die Produktivität und Motivation zu sichern. Gleichzeitig müssen wir unsere Werte und unsere Unternehmenskultur aktiv pflegen, damit sie auch von neuen Mitarbeitenden gelebt werden. Die Förderung der Personalentwicklung liegt uns am Herzen – etwa bei unseren Servicetechnikern, die häufig aus dem Heizungs- oder Sanitärbereich stammen und sich mit Unterstützung von 
NeoVac gezielt in elektrischen Aufgaben weiterqualifizieren. Das Wachstum erhöht auch die administrativen Aufgaben. Daher optimieren wir unsere HR-Prozesse und setzen verstärkt auf digitale Lösungen wie Bewerbermanagement-Software und E-Dossiers, um Effizienz und eine positive Employee-Experience sicherzustellen.

Welche Trends oder Veränderungen siehst du aktuell im Bereich Personalmanagement und wie begegnet ihr diesen?
Das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden rücken in den Mittelpunkt. Das HR wird vermehrt dafür sorgen, dass die gesamte Employee- Journey – vom Onboarding bis zum Austritt - positiv gestaltet wird. Besondere Veränderungen sind in der Digitalisierung und Automatisierung zu spüren. Mitarbeitende müssen neue Kompetenzen erwerben, wie den täglichen Umgang mit digitalen Tools. Neue Arbeitsprozesse und neue Berufsbilder entstehen. Bei uns sind neue Funktionen wie Datenanalyst, Fachspezialistin Digitale Ausbildung oder Ausbildner und Coaches im Bereich Montage/Service entstanden. Diese Funktionen sind notwendig, um Veränderungen umzusetzen. Es wird zunehmend wichtiger, nicht nur neue Mitarbeitende basierend auf aktuellen Anforderungen zu suchen, sondern auch das Talentmanagement und die Weiterentwicklung von Teams aktiv voranzutreiben – insbesondere angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels. 
 

Bei über 600 Mitarbeitenden ergeben sich viele individuelle Anliegen. Wie sorgt ihr dafür, dass sich alle Mitarbeitenden gut betreut fühlen?
Wir haben das HR als eine zugängliche Anlaufstelle gestaltet, bei der die Tür immer und für alle offensteht. Empathie und Vertraulichkeit sind wichtig, damit Mitarbeitende und auch Vorgesetzte offen über ihre Anliegen sprechen können. Wir versuchen, zu unterstützen, zu beraten und auch die gesetzlichen Aspekte zu vermitteln. Anliegen bearbeiten wir zeitnah und geben Rückmeldung, damit sich jede oder jeder ernstgenommen und kompetent begleitet fühlt.

Angenommen, du könntest eine beliebige Superkraft wählen, die dir bei deiner Arbeit hilft – welche wäre das und warum?
Ich persönlich hätte gerne ein fotografisches Gedächtnis. Für meine Funktion im Bereich Human Resources wäre die Superkraft «Empathische Weitsicht» sicher die bessere. Mit dieser Fähigkeit könnte ich die Gedanken und Gefühle von Mitarbeitenden und Bewerbenden besser verstehen und hätte die Fähigkeit, vorauszuschauen und mir bewusst zu machen, welche Auswirkungen Handlungen und Ereignisse haben könnten. Damit wäre es einfacher, die richtigen Talente für die richtige Position auszuwählen.

Wir schreiben das Jahr 2035: Wie sieht die Arbeit in der HR-Abteilung aus, und welche Veränderungen haben sich durchgesetzt?
Der Fokus auf Nachhaltigkeit wird weiter zunehmen. Nachhaltige Unternehmen wie NeoVac werden im «war for talents» langfristig erfolgreicher sein. Gleichzeitig nimmt die Automatisierung von HR-Kernprozessen weiter zu, vor allem in der Verwaltung und Rekrutierung. Zeiterfassung, digitale Personaldossiers und Eintritts-/Austrittsworkflows sind bei uns bereits Alltag. Zwar können auf künstliche Intelligenz (KI) gestützte Systeme Bewerbungsprozesse effizienter gestalten, doch sehe ich dabei auch Nachteile wie etwa die fehlende persönliche Note. Die Bewerbenden wünschen sich, dass die Entscheidungen im Auswahlprozess von Menschen getroffen werden und nicht von Algorithmen. Soft Skills können von Robotern nicht wahrgenommen werden, KI ist nicht frei von Stereotypen und Vorurteilen, da ihr Wissenstand von den Trainingsdaten abhängig ist. Mein Team und ich können uns nicht vorstellen, dass KI den Menschen so «spürt» und wahrnimmt, wie wir es können. Wie schon erwähnt, kommt es nicht nur auf die fachlichen Kompetenzen an, sondern auch auf den kulturellen Fit und die Soft Skills der Bewerbenden.

Remote Work und flexible Arbeitszeitmodelle werden zum neuen Normal gehören. Die virtuelle Zusammenarbeit wird sich entwickeln und verstärken. Seit Pandemiebeginn 2020 haben wir festgestellt, dass Mitarbeitende ohne Probleme von zu Hause aus arbeiten können. Das Home-office gehört mittlerweile zum Arbeitsalltag, auch bei uns in der NeoVac.