Qual è la parola che descrive al meglio il lavoro delle risorse umane presso NeoVac e perché?
La mia parola è People Management; indica che, nelle risorse umane, non solo svolgiamo compiti amministrativi, ma ci concentriamo soprattutto sulla gestione e assistenza delle persone all’interno dell’azienda. People Management significa occuparsi di tutte le questioni relative al personale dell’azienda. In questo modo svolgiamo un ruolo di mediatori tra azienda e collaboratori. Allo stesso tempo, vogliamo trovare i giusti talenti e trattenerli in azienda a lungo termine, con l’obiettivo di creare, come reparto di supporto, un ambiente positivo e una cultura del lavoro efficiente. 

Supponiamo che tu possa fare a cambio con uno dei nostri collaboratori per un giorno, indipendentemente dal settore. Quale posizione sceglieresti e perché?
Vorrei fare a cambio con un data analyst. Trovo affascinante ciò che si può leggere nei dati, si possono trovare vulnerabilità o fonti di errore. Questo ruolo è tutto incentrato sui dati, a differenza dei fattori soft a cui noi delle risorse umane dobbiamo prestare molta attenzione quando lavoriamo con e per le persone. Anche nell’ambito delle risorse umane esistono naturalmente molte di queste opzioni di analisi, come ad esempio il tasso di fluttuazione, le assenze o il Time to Hire, che indicano diverse possibilità di miglioramento o mostrano valori comparativi.

Nel 2024, tu e il tuo team avete esaminato 1’880 candidature e condotto circa 320 colloqui di lavoro. Come vi assicurate di attirare i talenti giusti per NeoVac? 
Per attirare i talenti giusti per NeoVac, è fondamentale avere una comprensione precisa del ruolo e del profilo professionale. Creiamo descrizioni realistiche delle mansioni e collaboriamo strettamente con i superiori. Nel farlo, prestiamo attenzione non solo alle qualifiche professionali, ma anche alla compatibilità culturale e alle soft skill. Colloqui strutturati, una candidate experience positiva e una comunicazione rispettosa, anche in caso di rifiuto, sono fondamentali. Anche un employer branding autentico, che trasmetta chiaramente i nostri valori e vantaggi, svolge un ruolo importante. I candidati apprezzano le aziende con cui possono identificarsi, soprattutto in termini di sostenibilità e innovazione: aree in cui NeoVac eccelle.

Negli ultimi anni, NeoVac è cresciuta notevolmente. Nel 2024 sono stati assunti 128 collaboratori. Cosa significa per voi?  
L’introduzione e l’integrazione di molti nuovi collaboratori richiede processi di onboarding e piani di formazione strutturati per garantire produttività e motivazione. Allo stesso tempo, dobbiamo coltivare attivamente i nostri valori e la nostra cultura aziendale, affinché siano vissuti anche dai nuovi collaboratori. Promuovere lo sviluppo del personale è una delle nostre priorità, ad esempio per i nostri tecnici di servizio, che spesso provengono dal settore del riscaldamento o dei sanitari e, con il supporto di NeoVac, ricevono una formazione mirata in materia di mansioni di natura elettrica. La crescita aumenta anche i compiti amministrativi. Pertanto, stiamo ottimizzando i nostri processi RU e ci affidiamo sempre di più a soluzioni digitali come software di gestione dei candidati e dossier elettronici, al fine di garantire l’efficienza e una employee experience positiva per i collaboratori.

Quali tendenze o modifiche vedi attualmente nel campo della gestione del personale e come le affrontate?
Il benessere e la soddisfazione dei collaboratori sono al centro dell’attenzione. Le RU faranno sempre più in modo che l’intero employee journey, dall’onboarding fino all’uscita, sia positivo. Si possono notare cambiamenti significativi nella digitalizzazione e nell’automazione. I collaboratori devono acquisire nuove competenze, come l’uso quotidiano di strumenti digitali. Si stanno creando nuovi processi lavorativi e nuovi profili professionali. Da noi, sono state introdotte nuove funzioni come il data analyst, lo specialista per la formazione digitale o il formatore e coach nel reparto montaggio/assistenza. Queste funzioni sono necessarie per implementare le modifiche. Sta diventando sempre più importante non solo cercare nuovi collaboratori in base alle esigenze attuali, ma anche promuovere attivamente il talent management e lo sviluppo dei team, soprattutto alla luce della persistente carenza di personale qualificato.

Con oltre 600 collaboratori, sorgono molte preoccupazioni individuali. Come vi assicurate che tutti i collaboratori si sentano 
ben assistiti?
Abbiamo concepito le RU come punto di contatto accessibile, dove le porte sono sempre aperte a tutti. L’empatia e la riservatezza sono importanti affinché i collaboratori, e anche i superiori, possano parlare apertamente delle loro preoccupazioni. Cerchiamo di dare sostegno e di fornire consulenza, trasmettendo anche gli aspetti legali. Gestiamo le richieste in modo tempestivo e forniamo feedback, in modo che tutti si sentano presi sul serio e supportati con competenza.

Supponiamo che tu possa scegliere un superpotere qualsiasi per aiutarti nel tuo lavoro: quale sceglieresti e perché?
Personalmente, vorrei avere una memoria fotografica. Per la mia funzione nel reparto delle risorse umane, il superpotere della «lungimiranza empatica» sarebbe sicuramente il migliore. Con questa capacità, potrei comprendere meglio i pensieri e le sensazioni dei collaboratori e dei candidati, e avrei la capacità di prevedere e di rendermi conto delle conseguenze che le azioni e gli eventi potrebbero avere. In questo modo sarebbe più facile selezionare i talenti giusti per la posizione giusta.

Proiettiamoci nell’anno 2035: come sarà il lavoro nel reparto delle risorse umane e quali cambiamenti saranno avvenuti?
Il focus sulla sostenibilità continuerà ad aumentare. Aziende sostenibili come NeoVac avranno più successo nella «war for talents» nel lungo termine. Allo stesso tempo, l’automazione dei processi chiave delle risorse umane continuerà a crescere, soprattutto nell’amministrazione e nell’assunzione del personale. Gestione del tempo, dossier digitali del personale e flussi di arrivi/uscite sono già routine per noi. Sebbene i sistemi basati sull’intelligenza artificiale (IA) possano rendere i processi di candidatura più efficienti, vedo anche degli svantaggi, come la mancanza di un tocco personale. I candidati desiderano che le decisioni nel processo di selezione siano prese da esseri umani e non da algoritmi. Le soft skill non possono essere percepite dai robot, l’IA non è immune da stereotipi e pregiudizi, poiché il suo livello di conoscenza dipende dai dati con cui è stata addestrata. Il mio team e io stessa non possiamo immaginare che l’IA possa "sentire" e percepire gli esseri umani come possiamo fare noi. Come già menzionato, non è solo una questione di competenze tecniche, ma anche di compatibilità culturale e soft skill delle persone che si candidano.

Il lavoro da remoto e i modelli di orario flessibili diventeranno la nuova normalità. La collaborazione virtuale si svilupperà e si rafforzerà. Dall’inizio della pandemia nel 2020, ci siamo resi conto che i collaboratori sono in grado di lavorare da casa senza problemi. L’ home office fa ormai parte della quotidianità lavorativa, anche qui da noi a NeoVac.